企业的竞争归根结底是人力资源的竞争，要想在竞争中取胜，必须激活企业人力资源，规范企业管理，深化现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争力，构建科学高效的、适合企业特点的以深化“三项制度”改革为主要内容的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。

那么，如何激活企业人力资源，笔者认为应从以下三个方面为着力点进行深化。

一、完善用人机制，深化人事制度改革

深化企业人事制度改革，建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、优胜劣汰、充满生机与活力的用人机制和比较完善的管理办法。紧紧扭住人员选拔任用机制的“三个环节”（民主推荐、组织考察、竞争上岗）和人员监督管理机制的“三个重点”（增强活力、激发动力、强化监督），认真落实人事工作的“三化”（科学化、民主化、制度化）、“四权”（知情权、参与权、选择权、监督权）。彻底打破“干部”和“工人”的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其它待遇要按照新的岗位作相应调整。

实行管理人员、专业技术人员竞聘上岗。除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业高级管理人员外，对所有管理人员和专业技术人员都应实行公开竞争、择优聘用，也可以面向社会招聘。企业对管理人员和专业技术人员竞聘的岗位和条件，要根据需要在尽可能大的范围内提前公布，对应聘人员严格考试或测试，公开答辩、公正评价、公示测评结果，按企业制定的竞聘办法决定聘用人员。实行领导人员亲属回避制度，企业财务、人事等重要部门的负责人，原则上不得聘用企业领导人员的近亲属。

加强对管理人员和专业技术人员的考评。西方管理权威杜拉克指出，员工不是成本而是资源。要充分利用好人力资源，必须要有好的激励机制和好的约束机制，企业应根据单位经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标，其重点：一是以量定量。即对数量指标明确的，直接量化。完成基本任务得基本分，超额完成和未完成的适当加减分。二是以质定量。从完成任务的质量上来量化，即对某项工作按要求完成的，得基本分，受到上级表彰的给予一定加分。三是以时定量。根据工作的序时进度进行量化。四是以绩定量。根据工作在同行业中所处的位次，确定考核得分。它既是对人事管理制度改革的深化，也是收入和奖惩的主要依据之一。对重要岗位上的管理人员和专业技术人员要建立定期述职报告制度，并建立考评档案。

依据考评结果进行奖励或处罚。对年度或任期内考评成绩优秀的管理人员和专业技术人员应予以表彰或奖励；对考评成绩达不到规定要求的人员，要给予警示或处罚。任期内不称职的，可以通过企业有关规定程序予以提前解聘。企业根据实际，可在健全考评制度的基础上，对管理人员实行淘汰制度，真正形成竞争上岗的用人机制。

加强培训，切实提高管理人员和专业技术人员素质。对关键、特殊岗位的管理人员和专业技术人员要实行持证上岗制度，上岗前进行必要的岗位知识和技能培训。

二、择优聘用员工、深化劳动用工制度改革

保障企业用工自主权。企业要根据生产经营需要，要面向社会、条件公开、平等竞争、择优聘用的原则，依法自主决定用工数量和质量。加大人才的引进、培养力度，促进人才合理配置。人才问题，是关系到企业长期全面发展的根本性问题，要充分尊重人才，创新人才开发机制，完善激励竞争的管理机制，营造优秀年轻人才脱颖而出的良好环境，吸收人才，留住人才，开发人才。第一、要积极引进高学历，有专业技术特长和企业紧缺的，特别是要舍得重金聘用一些技术带头人和专业技术骨干，充分发挥他们在重大项目方案咨询、论证、研究和公关的作用。有计划地接收财会、经济、管理专业和其他企业需要的大学本科以上毕业生，逐步优化专业技术人员队伍结构。第二、对自学成才的优秀人员，通过竞争上岗方式在专业技术人员岗位工作的，经过试用和考核，可聘用为管理人员。第三，要高度重视专业技术人员的培养教育工作，提高专业技术人员队伍的整体素质。尤其要加强面对一线专业技术人员的思想政治教育和职业道德教育，使他们树立正确的世界观、人生观、价值观，重视培养专业技术人员的大局意识、集体主义以及甘作奉献等良好观念，使专业技术人员成为企业靠得住的人才。

规范劳动合同制度。企业实行全员劳动合同制。企业与员工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。建立健全劳动合同管理制度，完善管理手段，依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。职工劳动合同期满，企业根据考核情况和生产经营需要，择优与员工续签劳动合同。

优化劳动组织结构。根据企业生产经营需要，参照国内外同行业先进水平，科学设置职工工作岗位，测定岗位工作量，合理确定劳动定员定额标准，减员增效，不断提高劳动生产率。

推行职工竞争上岗制度。企业中凡具备竞争条件的岗位都应实行竞争上岗。对在岗职工进行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰办法；对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，企业应对其进行转岗或培训；对不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工，企业可依法与其解除劳动关系。

加强以岗位管理为核心的内部劳动管理。依据国家有关法律法规和企业实际，建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩办法，严肃劳动纪律。对违反企业规章制度和劳动纪律的职工，应视情节轻重按规定予以处理；情节严重的，可以依法解除劳动关系。

建立相对稳定和动态管理相结合的专业技术人员内部交流机制。第一要打破企业所属单位间的界限，重视发挥企业人力资源部门等机构在企业技术人员队伍建设的作用，按项目技术量，统一调配、竞争上岗、择优使用；第二要积极起用有作为的年轻技术人员，集中力量解决项目技术难题，开发研究新课题，提高企业在市场的竞争力。第三对部分暂时“富余”的技术人员、专业暂时发挥不了作用的技术人员以及有意到其他单位工作的技术人员，可以考虑以劳务输出或者技术承包的形式，有偿地输送到需要的单位或项目上工作。这样做，一方面可以避免人力资源不必要的积压和浪费，最大程度地发挥专业技术人员的作用，另一方面也能满足企业生产的需要。

完善专业技术职务聘任（用）制。建立与企业人事制度改革发展相适应的，具有竞争激励机制的职称管理制度，充分发挥职称工作在专业技术人员队伍中的调节和导向作用，推进专业技术队伍整体水平的提高。做好按需设岗，事职相符，精简高效，群体优化和相对稳定的指导原则：一要结合本单位机构设置，人员编制情况，合理设置专业技术人员岗位，提供专业技术人员发展平台，完善专业技术人员考核制度；二要专业技术职务的聘任在定编、定岗的基础上，按照明确职责、公开条件、严格程序、竞争上岗，按岗聘任，签订聘约，兑现待遇、动态管理的方式进行。第一，实行专业技术职务聘任制，必须坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则。形成单位自主要人，人员自主选择，行政依法监管，配套措施完善的用人机制。第二，专业技术人员聘期为三年（与企业章程规定届期同步）。初聘和聘期内，要采取差额考核的办法，对考核达不到要求的人员，实行缓聘、低聘、解聘，被低聘、解聘的人员，不再享受原职级待遇。第三，考核工作以专业技术岗位职责为依据，坚持德才兼备的原则。按照德、能、勤、绩、廉五项内容进行全面考核，重点考核专业技术能力、水平和工作实绩，保证考核结果的客观公正。第四，坚持抓好专业技术人员的日常考核，定期考核，任职期满考核，以及评审前的全面考核工作。专业技术人员无故不参加考核的，按“不合格”对待，并要在专业技术职务评聘工作中推行公示制度。第五，实行专业技术人员的聘约管理，建立健全充分体现竞争激励机制制度，完善专业技术人员考核聘任（用）制。把专业技术人员岗位职责，任职条件，考核标准和双方权益有效结合，以聘约的方式固定下来，使受聘的专业技术人员职权清晰、责任明确，做到优胜劣汰，打破专业技术职务终身制。

建立和完善职工培训制度。企业要形成培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制。坚持先培训后上岗的制度，大力开展职工岗前培训与特殊工种培训。对按规定必须持证上岗的职工，应按国家职业资格标准进行培训，使其取得相应的职业资格。加强职工在岗、转岗培训，提高职工素质，增强职工创新能力。要全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目的专业技术人才继续教育制度，要有计划地把一些专业技术骨干安排到生产一线，到急、重、难、新的重大建设项目、重要科研项目中去工作，经受锻炼和考验，以利于他们积累经验，增长才干，以培养优秀拔尖人才、高新技术人才、年轻创新型人才为重点，加大人才培养投入。企业所属单位要切实保证高、中级专业技术人员接受继续教育的时间，要把专业技术人员接受继续教育，同本人的业绩考核和岗位聘任结合起来，列为专业技术人员的评审、聘任、晋升的重要依据和必要条件，形成有效的激励约束机制。每年选拔部分德才兼备的优秀中专、大专毕业生参加成人大专、本科教育；选拔优秀青年科技拔尖人才到高校深造，参加相关专业硕士学位学习，重点培养。有计划地选送各类专业技术人员参加业务技术培训，以保证培训任务的落实。

尝试“人才租赁”的用工形式。加大人力资源部人力、物力的投入，在人力资源部成立人才服务机构即人才中心（海尔集团的人力资源开发思路是“人人是人才”），对进入人才中心的人员实行人才租赁。“人才租赁”是指用人单位根据自己的数量和期限，人才中心则根据掌握的人才资源，选拔符合条件的人才推荐给用人单位。人才租赁期间，用人单位只与人才中心签订租赁人才的使用期限和租赁费用等事项的合同，人才中心则与租赁人员签订人事代理、工资报酬、办理各项保险及职称申报等人事服务方面的合同。用人单位与租赁人员不发生直接的人事关系，只是通过订立《岗位管理合同》来明确岗位职责、工作条件、考核奖惩等事项。人才租赁有利于促进人才流动。人才租赁是一种动态的人才管理方式。单位需要租赁人才，人才也希望被需求单位租赁，人才中心在两者之间发挥桥梁和纽带作用，并做好协调服务工作，这个过程既是双向选择的过程，又是优化组合的过程。在人才租赁过程中，双方还可以进行第二次选择，就是在租赁期满后，用人单位是否续租，人才是否愿意续聘，也由双方再次选择，即可以通过人才中心续租续聘，也可以另租另聘，使人才和环境再一次重组，形成人才有序流动的良性循环，使人才结构进一步优化，让人才发挥更大的效益。

人才租赁有很强的生命力。一是充分调动了现有人才的积极性和创造性，使他们能够更好地发挥聪明才智。二是拓宽了选才用人渠道。基层单位不再依赖上面分配人才，基层有实践经验的专业人才也不需要找门路、托关系了，只通过单位招租、个人竞聘，经人才中心办理人事代理就可以入岗。三是规避了人事劳动纠纷。采取人才租赁方式后，用人单位和租赁人员不再发生人事关系，租赁期间一切按岗位管理合同办事，需要续租或另租，有人才中心协调解决，与用人单位无关。四是推进了分配制度改革。对租赁的人员不存在档案工资、工龄计算问题。用人单位以岗位定报酬，以考核定奖惩，真正将德、能、勤、绩和待遇挂钩，将单位效益和年终奖励结合。五是维护了劳动者的合法权益。人才被租赁后，用人单位必须按合同规定支付人才租赁使用金，被租赁的劳动者在完成岗位合同任务后，将在人才服务机构得到相应的待遇。

三、改变工资模式、深化分配制度改革

建立收入能增能减、有效激励的分配制度，实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式。企业内部实行按劳分配原则，合理拉开分配档次。制定相应办法 允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。

改革企业工资决定机制。企业应依据当地社会平均工资和企业经济效益自主决定工资升降。企业应严格按照国家有关工资支付的法律法规，按时支付职工工资，不得故意拖欠工资。企业应依法执行最低工资保障制度，保证职工在法定工作时间内提供正常劳动后，获取的工资报酬不低于当地政府规定的最低工资标准。以减少或杜绝不必要的矛盾发生。

完善企业内部分配办法。建立以岗位工资为主的岗位绩效工资制，实行以岗定薪，岗变薪变，绩效工资要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。无论采取何种薪酬分配方式，都应该按照单位效益和职工的实际贡献，确定职工工资收入，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。

实行适合企业专业技术人员特点的激励和分配制度。对企业专业技术人员实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩(科技成果)定酬及技术承包的分配办法。对有贡献的专业技术人员可实行项目成果奖励，技术创新和新产品商品化的新增净利润提成，技术转让以及与技术转让有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成等分配办法和激励形式。企业可采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。对贡献突出的专业技术人才实行重奖，其奖励可在企业技术开发费中据实列支。

深化三项制度改革，是一项涉及职工切身利益的重要工作，也是一场深刻的经营管理革命。必须充分发挥企业党组织和工会等群众组织的作用，调动各方面积极性，有针对性地做好职工思想政治工作，引导广大职工转变观念，提高对改革必要性和紧迫性的认识，使职工理解改革、积极参与改革。同时，要保障职工的民主权利，对改革中涉及职工切身利益的重大问题，要审慎对待，认真解决。要关心职工生活，特别要关心困难职工、待岗人员和离退休人员的生活，通过多种途径，解决他们的实际困难，切实保障职工的基本生活，维护企业和社会稳定。